Anderson Scardoelli3/4/2020 –
A pandemia instalada pelo novo coronavírus surpreendeu a todos no País, sendo necessárias medidas extremas para tentativa de contenção do COVID-19, medidas essas que impactaram as empresas do Brasil. Diante deste cenário surge o seguinte questionamento: como tentar minimizar esse impacto sob a ótica trabalhista, atuando de forma a tentar não criar um passivo futuro?
O cenário atual é de incertezas, no entanto, pode-se citar alguns caminhos possíveis.
• Concessão de férias coletivas: o instituto das férias coletivas está regulamentado nos artigos 139 e seguintes da consolidação das leis do trabalho, possibilitando que o empregador conceda férias a um determinado grupo de trabalhadores ou a todos os empregados da empresa. Há hoje dois diplomas legais regulamentando a questão: a CLT e a Medida Provisória 927/2020.
Como previsto na CLT, as férias coletivas devem ser comunicadas ao colaborador, por segurança, no prazo de 30 dias. Da mesma forma, existe a necessidade de comunicação ao Ministério do Trabalho e Emprego (atual Ministério da Economia) com antecedência mínima de 15 dias, o mesmo comunicado deve ser feito à entidade sindical, em igual prazo.
As férias coletivas poderiam ser concedidas em dois períodos, não podendo nenhum deles ser inferior a 10 dias.
Cabe destacar que a Medida Provisória 927/2020, publicada em 22 de março de 2020, 11 e 12 flexibilizaram os seguintes pontos das férias coletivas:
• Prazo para comunicação ao empregado: a comunicação, com a Medida Provisória, deve ocorrer com, no mínimo, 48 horas de antecedências de sua concessão.
• Necessidade de comunicação ao Ministério da Economia e Sindicatos: a comunicação está dispensada.
• Concessão de Licença Remunerada: a licença remunerada é uma hipótese de interrupção do contrato de trabalho, não sendo amplamente regulamentado pela CLT. A consolidação apenas traz alguns exemplos do instituto e deixa claro que, se o empregado gozar de licença remunerada por período superior a 30 dias, perderá o direito às férias (artigo 133, II CLT). Neste particular é preciso destacar que a parte da jurisprudência entende que o empregador deve realizar o pagamento de 1/3 das férias.
• Adoção da modalidade de teletrabalho (home office): o teletrabalho, tal qual as férias coletivas, hoje encontra sua regulamentação em dois diplomas: CLT e Medida Provisória 927/2020.
O teletrabalho foi disciplinado expressamente pela Lei 13.467/2017, incluindo os artigos 75-A a 75-E no diploma celetista, passando a exigir algumas formalidades para adoção do regime, que devem ser observadas pelo empregador.
Destaca-se que a Medida Provisórias 927/2020, trouxe inovações legislativas relativas ao teletrabalho aplicáveis especificamente ao período em que permanecer a declarada calamidade pública, merecendo destaque os seguintes pontos:
• Implementação do regime e retorno à condição de trabalho presencial: deixa de depender de mútuo acordo, podendo ser instituído por determinação do empregador, devendo a comunicação ocorrer com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou meio eletrônico. O retorno ao trabalho presencial também independe de anuência do empregado, devendo ser comunicada em 48 horas, por escrito ou meio eletrônico.
• Responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho: passa a ser possível sua regulamentação até 30 dias após a adoção do regime de teletrabalho, por contrato escrito.
• A princípio, a implementação de teletrabalho por imposição do empregador implica na ausência de controle de jornada;
• Exceção à previsão de controle de jornada: caso o empregado não possua os meios necessários para realização do teletrabalho e o empregador não possa fornecer estes equipamentos no regime de comodato, o período normal da jornada de trabalho será computado como tempo à disposição do empregador.
• Abrangência da modalidade de tele trabalho: passou a ser possível sua aplicação aos aprendizes e estagiários.
• Redução proporcional da jornada de trabalho e remuneração: a redução proporcional da remuneração e jornada de trabalho está prevista, inicialmente, no artigo 7º, inciso VI da Constituição da República. No âmbito infraconstitucional o tema é regulado expressamente pela Lei 4923/65 (artigos 2º e seguintes), bem como pelo artigo 611-A, inciso I e parágrafo 3º da CLT A adoção desta opção deve observar os seguintes pontos:
Regramentos estabelecidos pela lei 4.923/65:
• A redução deve ser realizada mediante negociação com a entidade sindical.
• Prazo não superior a 3 meses.
• Redução não superior a 25% do salário contratual
• Impossibilidade de contratação de novos funcionários, sem a comprovação de tentativa de recontratação daqueles empregados que tenham sido dispensados pelo motivo justificador da redução salarial, pelo prazo de 6 meses a contar da cessão do regime.
• Impossibilidade de realizar horas extras.
Regulamentação prevista no artigo 611-A da CLT:
• Possibilidade de alteração da jornada de trabalho e redução salarial, sem estabelecer um limite mínimo, considerando que o negociado prevalece sobre o legislado, entendemos possível que seja negociado um percentual de redução superior a 25%, desde que seja razoável e proporcional, distribuindo de forma equânime a necessidade de adequação de caixa empresarial e o menor impacto possível aos trabalhadores.
• Previsão de estabilidade dos empregados, em caso de negociação de redução de jornada e redução salarial, até o fim da vigência do instrumento coletivo.
Oferecimento de cursos de capacitação – Embora tenha sido revogado da MP 927/2020, a disposição existe na CLT desde 2001, e continua vigente. Entretanto, depende de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho. Regulada pelo artigo 476-A da CLT, trata de modalidade de suspensão do contrato de trabalho pelo período de 2 a 5 meses devendo, para ser adotado, cumprir os seguintes requisitos:
• Oferecimento, pelo empregador, de curso de capacitação pelo período da suspensão contratual.
• Prévia autorização via negociação coletiva.
• Concordância expressa do empregado.
• Comunicação expressa ao sindicato, com antecedência mínima de 15 dias da suspensão do contrato de trabalho.
*Cesar Pasold Junior.
